Kenapa HRD Lebih Suka Mencari Kesalahan Karyawan daripada Mengapresiasi? Ini Alasannya

Table of Contents

Ilustrasi: HRD dan penilaian kinerja karyawan di perusahaan

Ketika Kerja Keras Saja Terasa Tidak Pernah Cukup

Senin ini, Raka datang ke kantor seperti biasa. Ia sudah tiba sekitar 20 menit sebelum jam kerja dimulai. 

Laptop dinyalakan, kopi diletakkan di samping meja, lalu ia membuka daftar pekerjaan yang harus diselesaikan hari itu.

Selama tiga bulan terakhir, Raka sebenarnya cukup banyak membantu tim. 

Ia beberapa kali menyelesaikan pekerjaan sebelum tenggat waktu, membantu rekan kerja yang kesulitan menggunakan sistem baru, bahkan pernah masuk lebih awal ketika perusahaan sedang mengejar target.

Namun, semua itu terasa tidak berarti ketika suatu pagi atasannya memanggilnya.

“Raka, laporan kemarin ada satu angka yang salah,” kata atasannya.

Raka membuka file tersebut. Memang ada satu angka yang keliru karena ia salah memasukkan data pada satu baris.

“Baik, Pak. Saya perbaiki sekarang.”

“Jangan sampai terulang lagi. Kesalahan seperti ini bisa merugikan perusahaan.”

Raka mengangguk.

Yang membuatnya kecewa bukan tegurannya. Ia memahami bahwa kesalahan memang harus diperbaiki. 

Yang membuatnya berpikir sepanjang hari adalah satu hal, selama berbulan-bulan ia menyelesaikan banyak pekerjaan dengan baik, tetapi ketika satu kesalahan terjadi, justru kesalahan itulah yang dibicarakan.

Tidak ada yang mengatakan bahwa laporan-laporannya selama ini selesai tepat waktu. 

Tidak ada yang mengingat ketika ia membantu tim menyelesaikan pekerjaan mendesak.

Sepulang kerja, Raka bercerita kepada temannya.

“Kadang aku merasa di kantor ini kita cuma diperhatikan kalau melakukan kesalahan.”

Temannya menjawab, “Mungkin bukan kamu yang kurang bagus. 

Bisa jadi sistem di tempat kerjamu memang lebih sibuk mencari apa yang salah daripada melihat apa yang sudah benar.”

Kalimat itu membuat Raka berpikir.

Mungkin masalahnya bukan sekadar tentang satu angka dalam laporan. Mungkin ada pola yang lebih besar dalam dunia kerja, kesalahan terlihat jauh lebih cepat daripada kontribusi yang berjalan dengan baik. 

Pelajaran dari Cerita Raka

Pengalaman seperti Raka sebenarnya cukup mudah ditemukan dalam lingkungan kerja. Karyawan bisa merasa sudah memberikan kontribusi, tetapi yang muncul dalam evaluasi justru kekurangan mereka.

Namun, penting untuk tidak langsung menyimpulkan bahwa semua HRD memang suka mencari kesalahan karyawan.

HRD atau bagian Human Resources memiliki fungsi yang lebih luas daripada sekadar menegur karyawan. 

Mereka terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia, kebijakan perusahaan, evaluasi kinerja, pengembangan karyawan, hingga penyelesaian masalah di tempat kerja.

Masalahnya, kesalahan biasanya lebih mudah terlihat daripada pekerjaan yang berjalan normal.

Ketika seorang karyawan datang tepat waktu selama 100 hari, hal tersebut mungkin dianggap sebagai sesuatu yang normal. 

Tetapi ketika ia terlambat sekali, kejadian tersebut bisa langsung menjadi perhatian.

Inilah salah satu alasan mengapa karyawan sering merasa bahwa perusahaan lebih cepat melihat kesalahan daripada memberikan apresiasi. 

Kenapa HRD Terlihat Lebih Suka Mencari Kesalahan Karyawan?

Ada beberapa alasan yang perlu dipahami sebelum karyawan mengambil kesimpulan negatif. 

1. Kesalahan Lebih Mudah Menimbulkan Dampak

Pekerjaan yang berjalan dengan baik biasanya tidak menimbulkan masalah. Karena itu, tidak selalu membutuhkan perhatian khusus.

Sebaliknya, kesalahan dapat menimbulkan konsekuensi seperti keterlambatan pekerjaan, keluhan pelanggan, kerugian finansial, atau terganggunya pekerjaan tim lain.

Misalnya, seorang staf administrasi memasukkan data pelanggan dengan benar selama berbulan-bulan. Tidak ada masalah yang muncul.

Namun, ketika satu data penting salah dimasukkan dan menyebabkan dokumen harus dibuat ulang, kesalahan tersebut langsung mendapat perhatian.

Bukan berarti kontribusi sebelumnya tidak bernilai. Masalahnya adalah bahwa kesalahan mempunyai efek yang lebih terlihat.

Solusinya, jangan hanya berharap kontribusi Anda diperhatikan secara otomatis. 

Simpan catatan hasil pekerjaan, pencapaian, dan kontribusi yang memang dapat dibuktikan. 

2. HRD Memang Bertugas Menangani Risiko Karyawan

Salah satu fungsi HR adalah membantu perusahaan memastikan kebijakan dan aturan kerja berjalan dengan baik.

Karena itu, HRD mungkin lebih sering muncul ketika terjadi masalah.

Ketika semuanya berjalan normal, karyawan jarang berhubungan langsung dengan HR. 

Tetapi ketika ada pelanggaran aturan, konflik, masalah absensi, atau persoalan kinerja, HR mulai terlibat.

Akibatnya muncul persepsi:

    “Kalau HR datang, pasti ada masalah.”

Padahal, HR tidak selalu datang untuk menghukum.

Solusi: pahami bahwa teguran tidak otomatis berarti Anda dianggap sebagai karyawan buruk. 

Lihat isi evaluasinya dan tanyakan bagian mana yang harus diperbaiki. 

3. Budaya Perusahaan Bisa Terlalu Fokus pada Kesalahan

Masalah yang lebih serius muncul ketika budaya perusahaan memang hanya memperhatikan kekurangan.

Dalam lingkungan seperti ini, karyawan bisa merasa bahwa pekerjaan yang baik dianggap sebagai kewajiban, sedangkan kesalahan dianggap sebagai kegagalan besar.

Contohnya sederhana.

Seorang sales mencapai target selama lima bulan berturut-turut. Pada bulan keenam, targetnya tidak tercapai.

Jika evaluasi hanya membahas kegagalan bulan keenam tanpa melihat kondisi pasar, proses kerja, atau performa sebelumnya, evaluasi tersebut menjadi kurang lengkap.

Solusi: ketika menerima evaluasi, minta penilaian berdasarkan periode dan indikator yang jelas, bukan hanya berdasarkan satu kejadian. 

4. Apresiasi Sering Dianggap Tidak Mendesak

Ini merupakan persoalan yang sering terjadi dalam manajemen.

Kesalahan memiliki tenggat penyelesaian. Apresiasi tidak selalu dianggap mendesak.

Ketika ada laporan bermasalah, seseorang harus segera memperbaikinya. 

Sebaliknya, ketika seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tidak ada sistem yang otomatis mengingatkan atasan untuk memberikan penghargaan.

Akibatnya, apresiasi bisa terlupakan.

Misalnya, seorang karyawan membantu menyelesaikan pekerjaan tim pada hari Jumat sore. 

Karena pekerjaan selesai dan semua orang pulang, kontribusinya mungkin tidak pernah dibahas lagi.

Solusi bagi karyawan: jangan ragu menyampaikan hasil kerja secara profesional melalui laporan progres, bukan dengan membanggakan diri.

Contohnya:

    “Minggu ini tiga laporan berhasil diselesaikan lebih cepat dari jadwal dan satu kendala pada proses input data sudah saya bantu selesaikan.”

Kalimat seperti itu jauh lebih profesional daripada mengatakan, “Saya paling banyak membantu tim.” 

Mengapa Kesalahan Karyawan Lebih Diingat daripada Prestasinya?

Fenomena ini tidak hanya terjadi di kantor. Dalam kehidupan sehari-hari, manusia memang cenderung lebih mudah memperhatikan kejadian negatif yang menonjol.

Bayangkan seorang karyawan memiliki 50 tugas.

Sebanyak 49 tugas selesai dengan baik, tetapi satu tugas menyebabkan masalah besar.

Kemungkinan besar pembicaraan di kantor akan berpusat pada satu tugas yang bermasalah.

Ini bukan berarti 49 pekerjaan tersebut tidak penting. Hanya saja, masalah yang muncul membutuhkan tindakan.

Karena itu, karyawan perlu membedakan antara perhatian terhadap kesalahan dan tidak adanya penghargaan terhadap prestasi.

Keduanya tidak selalu sama. 

Ilustrasi:Human Resources Development

 Cara Menghadapi HRD yang Terlalu Fokus pada Kesalahan 

1. Jangan Langsung Bersikap Defensif

Ketika ditegur, respons pertama yang paling aman adalah mendengarkan.

Hindari langsung mengatakan:

    “Tapi saya sudah banyak melakukan pekerjaan lain.”

Kalimat tersebut bisa terdengar seperti sedang menghindari tanggung jawab.

Lebih baik katakan:

    “Baik, saya memahami kesalahannya. Saya akan memperbaiki bagian tersebut. Untuk ke depannya, apakah ada prosedur pengecekan yang Bapak/Ibu sarankan?”

Respons seperti ini menunjukkan kedewasaan profesional.

Anda mengakui kesalahan sekaligus mencari solusi. 

2. Minta Evaluasi yang Lebih Spesifik

Kritik yang terlalu umum sulit digunakan sebagai bahan perbaikan.

Misalnya:

    “Kinerja kamu kurang bagus.”

Pernyataan tersebut tidak menjelaskan apa yang harus diperbaiki.

Anda dapat bertanya:

    “Bagian mana yang paling perlu saya tingkatkan dan indikator keberhasilannya seperti apa?”

Dengan begitu, pembicaraan bergeser dari kritik menjadi evaluasi yang dapat ditindaklanjuti. 

3. Dokumentasikan Pencapaian

Jangan mengandalkan ingatan ketika tiba waktunya evaluasi kinerja.

Buat catatan sederhana mengenai:

•     Pekerjaan yang berhasil diselesaikan;

•     Target yang tercapai;

•     Proyek yang pernah ditangani;

•     Masalah yang berhasil diselesaikan;

•     Kontribusi terhadap tim;

•     Keterampilan baru yang dipelajari;

Masukan positif dari pelanggan atau rekan kerja.

Misalnya, setiap Jumat Anda membuat catatan lima menit tentang pekerjaan minggu tersebut.

Ketika evaluasi tahunan tiba, Anda tidak perlu mengingat semuanya dari awal. 

4. Bedakan Kritik yang Berguna dan Kritik yang Tidak Sehat

Tidak semua kritik merupakan bentuk ketidakadilan.

Kritik yang sehat biasanya menjelaskan masalah, dampak, standar yang diharapkan, dan cara memperbaikinya.

Sebaliknya, kritik yang tidak sehat dapat berupa penghinaan, serangan pribadi, atau menyalahkan seseorang tanpa memberikan kesempatan untuk menjelaskan situasi.

Contoh kritik konstruktif:

    “Laporan ini terlambat dua hari sehingga proses berikutnya ikut mundur. Ke depan, mari kita gunakan pengingat H-2.”

Contoh kritik yang tidak konstruktif:

    “Kamu memang selalu tidak becus.”

Perbedaannya sangat jelas.

Yang pertama membahas perilaku dan solusi. Yang kedua menyerang pribadi. 

Jangan Menunggu Apresiasi untuk Mengetahui Nilai Diri

Ini mungkin bagian paling penting.

Apresiasi dari perusahaan memang menyenangkan. Bonus, pujian, kenaikan jabatan, atau ucapan terima kasih bisa membuat karyawan merasa dihargai.

Namun, perkembangan karier tidak boleh sepenuhnya bergantung pada pujian.

Jika seseorang hanya merasa berharga ketika dipuji atasan, ia akan mudah kehilangan motivasi ketika pujian tidak datang.

Lebih sehat jika apresiasi perusahaan dianggap sebagai tambahan, sementara ukuran utama perkembangan diri adalah kemampuan, hasil kerja, pengalaman, dan kontribusi yang terus bertambah.

Misalnya, seorang desainer tidak mendapatkan pujian dari atasannya setelah menyelesaikan proyek.

Ia tetap bisa melihat bahwa kemampuan desainnya meningkat, portofolionya bertambah, dan ia berhasil menangani proyek yang sebelumnya belum mampu dikerjakan.

Itu juga merupakan perkembangan. 

Bagaimana Seharusnya HRD Memberikan Kritik dan Apresiasi?

Dari sisi perusahaan, keseimbangan juga penting.

Karyawan memang perlu mengetahui kesalahan mereka. Tetapi mereka juga perlu mengetahui perilaku dan hasil kerja yang sudah dilakukan dengan baik.

Evaluasi yang sehat seharusnya tidak hanya bertanya:

    “Apa yang salah?”

Tetapi juga:

    “Apa yang sudah berjalan baik dan bagaimana mempertahankannya?”

Kemudian dilanjutkan dengan:

    “Apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana caranya?”

Dengan pendekatan tersebut, evaluasi menjadi sarana pengembangan, bukan sekadar mencari pihak yang harus disalahkan.

Apresiasi juga tidak selalu harus berupa uang.

Ucapan terima kasih yang spesifik dapat memberikan makna lebih besar daripada pujian umum.

Daripada mengatakan:

    “Kerja bagus.”

Lebih baik:

    “Terima kasih sudah membantu menyelesaikan laporan lebih cepat. Itu membuat tim keuangan bisa melanjutkan proses tanpa menunggu.”

Apresiasi yang spesifik menunjukkan bahwa kontribusi karyawan benar-benar diperhatikan. 

Tips Praktis Menghadapi Lingkungan Kerja yang Minim Apresiasi 

Buat Rekap Pencapaian Bulanan

Sisihkan 10–15 menit setiap akhir bulan untuk mencatat hasil pekerjaan.

Tidak perlu dibuat rumit. Satu dokumen sederhana sudah cukup.
Simpan Bukti Kontribusi

Simpan laporan, email, hasil proyek, atau data pencapaian yang relevan.

Bukan untuk menyombongkan diri, tetapi untuk membantu ketika evaluasi berlangsung.
Jangan Membalas Kritik dengan Emosi

Berikan waktu kepada diri sendiri untuk memahami masalah sebelum merespons.

Jika kritik memang benar, perbaiki. Jika ada konteks yang belum diketahui, jelaskan dengan data. 

Komunikasikan Hasil Kerja

Atasan bukan pembaca pikiran.

Jika sebuah proyek berhasil karena kontribusi Anda, komunikasikan hasilnya secara singkat dan profesional. 

Cari Feedback Secara Berkala

Jangan menunggu evaluasi tahunan.

Anda dapat bertanya:

    “Apakah ada bagian pekerjaan saya yang menurut Bapak/Ibu perlu saya tingkatkan bulan ini?”

Pertanyaan sederhana tersebut dapat membantu Anda mengetahui masalah lebih awal. 

Kesalahan yang Sering Dilakukan Karyawan 

1. Menganggap Semua Teguran sebagai Kebencian

Tidak semua teguran berarti HRD atau atasan tidak menyukai Anda.

Kadang teguran memang diperlukan karena terdapat kesalahan yang berdampak pada pekerjaan. 

2. Membandingkan Diri dengan Rekan Kerja

“Kenapa dia juga salah tetapi tidak ditegur?”

Pertanyaan seperti ini sering membuat frustrasi.

Lebih baik fokus pada pekerjaan sendiri dan pastikan standar kerja Anda jelas. 

3. Membalas Kritik dengan Menyebut Semua Jasa

Ketika ditegur karena satu kesalahan, jangan langsung membuat daftar panjang tentang semua hal yang pernah Anda lakukan.

Prestasi memang penting, tetapi tetap pisahkan pembahasan kesalahan dan pencapaian. 

4. Diam Ketika Merasa Tidak Adil

Diam bukan selalu solusi.

Jika evaluasi terasa tidak objektif, mintalah penjelasan dengan tenang dan gunakan data sebagai dasar pembicaraan. 

5. Menganggap Apresiasi sebagai Satu-Satunya Motivasi

Pujian penting, tetapi kemampuan dan perkembangan diri jauh lebih berharga untuk jangka panjang. 

FAQ ( Pertanyaan yang Sering Ditanyakan ) 

1. Apakah HRD memang lebih suka mencari kesalahan karyawan?

Tidak selalu. HRD memiliki berbagai fungsi dan sering kali baru terlihat ketika ada masalah. Namun, budaya perusahaan yang terlalu berorientasi pada kesalahan memang dapat membuat karyawan merasa kurang dihargai. 

2. Apa yang harus dilakukan jika hanya kesalahan yang dibahas saat evaluasi?

Minta evaluasi yang lebih objektif dengan indikator yang jelas. Anda juga dapat membawa catatan pencapaian dan kontribusi selama periode evaluasi. 

3. Apakah karyawan boleh meminta apresiasi kepada HRD?

Boleh menyampaikan kontribusi, tetapi sebaiknya dilakukan secara profesional. Fokuslah pada hasil pekerjaan dan dampaknya bagi tim atau perusahaan, bukan sekadar meminta pujian. 

4. Bagaimana jika HRD terus mencari kesalahan yang sama?

Tanyakan standar yang diharapkan dan langkah perbaikannya. Jika kesalahan tersebut terus dibahas meskipun sudah diperbaiki, dokumentasikan komunikasi dan evaluasi yang terjadi agar Anda memiliki catatan yang jelas. 

5. Kapan karyawan perlu mempertimbangkan untuk pindah perusahaan?

Jika lingkungan kerja secara konsisten tidak sehat, tidak ada ruang untuk komunikasi, evaluasi tidak objektif, dan berbagai upaya perbaikan tidak menghasilkan perubahan, Anda dapat mulai mempertimbangkan pilihan karier lain secara matang. 

Kesimpulan

Jadi, kenapa HRD lebih suka mencari kesalahan karyawan dibanding mengapresiasi karyawan?

Jawabannya tidak sesederhana karena HRD tidak menghargai karyawan.

Kesalahan memang lebih mudah terlihat karena biasanya memiliki dampak langsung dan membutuhkan tindakan. Selain itu, fungsi HR membuat mereka sering terlibat ketika muncul persoalan, sehingga keberadaan HR lebih mudah dikaitkan dengan teguran daripada apresiasi.

Namun, jika sebuah perusahaan terus-menerus hanya mencari kesalahan tanpa memberikan feedback positif, ruang pengembangan, dan penghargaan terhadap kontribusi, hal tersebut patut menjadi perhatian.

Bagi karyawan, cara terbaik bukan terus-menerus menunggu pujian. Bangun reputasi melalui hasil kerja, dokumentasikan pencapaian, terbuka terhadap kritik, dan komunikasikan kontribusi secara profesional.

Pada akhirnya, tempat kerja yang sehat bukan tempat yang tidak pernah menemukan kesalahan.

Tempat kerja yang sehat adalah tempat di mana kesalahan digunakan untuk memperbaiki proses, sementara keberhasilan digunakan untuk membangun motivasi dan perkembangan karyawan.

Pernahkah Anda merasa lebih sering ditegur karena satu kesalahan daripada diapresiasi karena banyak pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik?

Ceritakan pengalaman Anda di kolom komentar. Menurut Anda, HRD memang terlalu fokus mencari kesalahan, atau memang sudah menjadi bagian dari tanggung jawab mereka?

Siapa tahu pengalaman Anda justru bisa membantu pembaca lain menghadapi situasi serupa dengan lebih bijak.

Ditulis oleh : Syamsul Anhar

Penulis & Pengelola Anharnesia